多问自己“我可以学到什么”、“我可以做什么”

最近，我在一家公司上课时遇到了一个问题：教室里没有便利贴。我询问助教是否准备了便利贴，但他告诉我没有。于是，我严肃地要求他找到便利贴。不久后，他们找来了便利贴，但我很好奇这些便利贴是从哪里来的。对方告诉我说是从其他部门借来的。

这个案例让我突然意识到人类思维模式中存在两种模式：结论性思维和成长性思维。那么什么是结论性思维和成长性思维呢？我们可以通过以下行为表现进行自测。（你已经自测过了吗？你是结论性思维还是成长性思维？）

在日常生活中，类似的案例还有很多：培训经理抱怨高管不重视培训，而成长性思维则会转变为如何让高管重视培训；学员表示领导安排出差不能参加培训，而成长性思维则会考虑如何调整领导的安排；相亲时觉得女孩子嫌自己不够帅，而成长性思维则会想办法展示自己其他优点或者改善自己的形象；职场人认为老板不喜欢自己，而成长性思维则会考虑如何让老板喜欢自己等等。

NLP理论中也提到了类似内容，即用积极语言构建积极的思维习惯。

除此之外，还有哪些方法可以培养成长性思维呢？

1.多问自己“目标是什么”

在《高效能人士的七个习惯》中，“以终为始”被认为是非常重要的一个习惯，在大量管理学、成功学、心理学等理论中都有提及。因此，训练成长性思维的首要任务就是设定清晰的目标，并不断关注前方目标。

例如，在老板安排去拜访客户时，我们需要明确拜访客户的目标以及为实现该目标所需做出的准备和尝试。同时，在遇到困难时强烈的目标感也会给我们力量来寻找解决方法。

马克·吐温曾经说过：“你生命中最重要的两天是你出生那天和你意识到它为什么重要那天。”这句话超越了简单意义上的目标，并上升至愿景、身份和价值观层面。在教练领域中，我们花费大量时间与客户探讨这些问题。当客户明确自己想要什么时，这种强大动力将帮助他们找到资源和方法来解决问题。

2.多问自己“如何实现目标”

当陷入问题泥潭无法脱身时，只看着当前状况很难找到解决方法或只能求助于他人。如果此时抬头看一下目标并考虑实现该目标可能采取哪些方法，则可能会想出更多解决方案。

在实现目标过程中很难遇到平坦道路，并正因如此我们才需要努力前行并发挥价值所在。在教练课程中，“AsIf”的案例经常被用于跳出当前状态限制并看向未来、看向多种可能性。“如果目标实现了我们将看到什么？”、“如果你成功地完成了培训任务呢？”、“如果你站在学员面前他们会对你说什么？”——这样反复提问可以帮助我们锻炼多元化视角。

3.多问自己“我可以学到什么”、“我可以做什么”

无论成功还是失败、别人成功还是失败，在归因原因时若将其归因于外部原因（例如家庭背景、运气、个人特点或智商）等短时间内无法改变的因素，则很难获得成长机会。

例如身边同事得到提升后有人称其只因漂亮口齿伶俐领导就喜欢她这样类型的归因显然属于结论型思考方式，并不能带给我们任何成长机会。最近流行起来复盘活动，在复盘过程中非常重要的一点就是对经历行为进行复盘并寻找可控制因素而非不可控制因素——只有通过可控制因素才能获得进步机会。

前几天，在阳光电源给管理人员做《复盘》课程时发现很多学员习惯于将问题归咎于外部原因或寻找不可控制因素，在介入“成长型思考方式”后开始刻意锻炼这种方式。“领导不重视培训”引起抱怨时其他学员回答：“那我们可以做些什么？”接着有人回答：“我们可以影响领导认知使其认识到培训对个体和团队发展至关重要。”这就属于成长型思考方式——当遇见认知限制时询问“我能做些什么？”。

总之，“以结果为导向”的结论型态度容易使我们停滞不前甚至逐渐失去进步动力；而“以过程为导向”的开放态度则能够使我们保持灵活并始终保持进步动力。